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„Was macht eigentlich einen attraktiven Arbeitgeber aus?“ Eine Frage, mit deren Beantwortung sich ganz offensichtlich viele Betriebe schwertun. Dabei könnte alles so einfach sein: Arbeitgeber müssten nur mit ihren Mitarbeitern und Kandidaten reden und sie nach ihren Bedürfnissen fragen. Nicht mehr, aber eben auch nicht weniger.

 

Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter ernst nehmen

Es ist ein Dilemma: Unternehmen wissen, dass sie den War for Talents nur unbeschadet überstehen können, wenn sie ihr Image aufhübschen und sich als Arbeitgeber attraktiv machen. Das setzt in erster Linie eine Unternehmenskultur und Bedingungen für Arbeitnehmer voraus, die die bestehende Belegschaft an sie bindet und neue Talente anlockt.

Das ist aber wohlgemerkt nicht das komplette Einmaleins des Employer Branding. Die Bedingungen im Unternehmen müssen natürlich auch zu den Bedürfnissen der aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter passen. Und das bitte eins zu eins – sonst ist Frust vorprogrammiert.

Logisch: Ist keine Passgenauigkeit gegeben, kann die Employer-Branding-Strategie nicht aufgehen. Was nutzt es schließlich, wenn sich die Teams im Unternehmen A wünschen, der Arbeitgeber ihnen aber voller Inbrunst Z anbietet und ihnen das auch noch als Erfolg verkauft?

Der Effekt: Die Angestellten fühlen sich nicht ernst genommen. Und das ist weit entfernt von der eigentlich angepeilten Attraktivitätssteigerung. Genau genommen ist das der Employer Branding SUPERGAU.

 

Attraktivitätsmerkmale erurieren

Was ist schiefgelaufen? Ganz einfach: Der Arbeitnehmer hat seine Mitarbeiter offensichtlich nicht nach ihren Wünschen oder Bedürfnissen gefragt, sondern einfach über ihre Köpfe hinweg gehandelt. Dabei wäre eigentlich alles so einfach.

Alles, was Arbeitgeber und Mitarbeiter bräuchten, um auf einen gemeinsamen Nenner zu kommen, wäre miteinander zu reden. Bei kleinen Unternehmen geht das von Angesicht zu Angesicht. Bei größeren Playern bieten sich Mitarbeiterbefragungen an – am besten anonym, dann fallen die Antworten ehrlicher aus.

 

Auf diese Weise ließe sich zum Beispiel folgendes herausfinden:

  • Was läuft gut im Unternehmen und sollte ausgebaut werden?
  • Was läuft schlecht und sollte abgeschafft werden?
  • Welche Bedürfnisse sollten erfüllt werden, damit sich Mitarbeiter rundum wohlfühlen?

 

Der zu erwartende Effekt hätte es in sich:

  • Bessere Arbeitsergebnisse
  • Motiviertere Mitarbeiter
  • Eine geringere Fluktuation
  • Geringere Krankenstände
  • Schnellere Prozesse
  • Innovativere Prozesse

 

Attraktive Arbeitgeber bleiben am Ball

Dass in punkto Arbeitsplatzzufriedenheit immer Luft nach oben besteht und es sich Unternehmen nicht leisten sollten, sich auf guten Werten auszuruhen, zeigt das Beispiel eines weltweit führenden Herstellers von Bremssystemen für Schienen- und Nutzfahrzeuge, der wiederholt alle Mitarbeiter über einen perfekt zugeschnittenen Online-Fragebogen befragt hat, um herauszufinden, wie ausgeprägt Commitment, Engagement und Zufriedenheit sind. Dafür waren immerhin weltweit rund 17.000 Mitarbeiter einzubeziehen.

Die Teilnahmequote lag letztlich bei 77 Prozent. Der Gesamtzufriedenheitswert rangierte im Zweierbereich. Trotz des guten Wertes wurden drei standortübergreifende Handlungsfelder identifiziert, die doch noch verbessert werden konnten: Leadership und persönliche Weiterentwicklung, Unternehmenskultur sowie Stress und Belastung.

Im nächsten Schritt wurden passgenaue Maßnahmen eruiert, die zur Verbesserung dieser Werte beitragen und umgesetzt. Und eben das unterscheidet attraktive Arbeitgeber von weniger attraktiven: Sie ruhen sich nicht auf Erfolgen aus, sondern begreifen Employer Branding als einen kontinuierlichen Prozess.

 

Employer Branding: Arbeitgeber haben Aufholbedarf

Einen solchen Fokus auf ihr Employer Branding legen aber hierzulande nur die wenigsten Betriebe. Das stellt der geneigte Leser der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg schnell fest. Zwar gehen acht von zehn der befragten Top-1.000-Unternehmen davon aus, dass ein nachhaltiges Employer Branding die Rekrutierung von interessanten Kandidaten vereinfacht.

Aber: Gerade mal ein Drittel der Unternehmen hat eine Strategie implementiert. Und dann auch noch oftmals eine, die die eigentlichen Anliegen der Mitarbeiter gar nicht berücksichtigt. Einig sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwar in der Tatsache, dass das Wohlfühlklima im Unternehmen vor allem mit optimalen Work Life Balance Angeboten steht und fällt. Doch bei der Ausführung dieser Erkenntnis besteht noch reichlich Luft nach oben.

 

Arbeitgeber handeln an den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter vorbei

Den Wissenschaftlern der Uni Bamberg zufolge empfinden die meisten Arbeitnehmer zum Beispiel eine Flexibilisierung des Arbeitsortes als wichtig, um die Work-Life-Balance zu stärken. Home-Office-Lösungen gibt es aber nur bei sechs von zehn der 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland.

Besser sieht es in punkto Flexibilität der Arbeitszeit aus. Sieben von zehn Arbeitnehmern bescheinigen dieser ein wichtiges Attraktivitätsmerkmal zu sein. Hierauf haben immerhin schon von acht von zehn Unternehmen reagiert. Drastisch auseinander gehen die Meinungen allerdings bei Sportangeboten, die von knapp 90 Prozent der Unternehmen angeboten, aber von nicht einmal der Hälfte der Arbeitnehmer als wichtig angesehen werden.

 

Die Bedeutung der Kinderbetreuung

Uneinigkeit besteht auch bei der Bewertung von Sabbaticals, After-Work-Events und der betriebseigenen Kinderbetreuung. Während Unternehmen ihren Schwerpunkt auf Nummer eins und zwei legen, um bei ihren Angestellten als attraktiver Arbeitgeber zu punkten, bewerten Arbeitnehmer die Wichtigkeit der Maßnahmen genau anders herum entgegengesetzt: Sie finden, dass sie Kinderbetreuung einen deutlich einen höheren Stellenwert genießen sollte, als die einjährige Auszeit vom Job oder das Feierabendbier mit den Kollegen.

Doch das Aneinander-Vorbeireden ist kein Kavaliersdelikt. Im Klartext bringen sich Unternehmen, die nicht wissen oder ignorieren, was sie in den Augen der Kandidaten als Arbeitgeber attraktiv macht oder machen könnte, um die Chance, sich von der Konkurrenz abzuheben. Das kann nicht nur, sondern wird sich langfristig geschäftsschädigend auswirken. Denn wer will so die Innovatoren von sich überzeugen?

Auch Studienleiter Professor Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität Bamberg ringt bei der Bewertung dieser Faktenlage offensichtlich um Contenance: „Die Studie hat gezeigt, dass es bei erfolgreichem Employer Branding in mehr als einer Hinsicht um die richtige Balance geht“, sagt er. „Zwischen Anforderung und Angebot und manchmal auch zwischen Sein und Schein.“