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Es ist wieder soweit: Die nächste Sau wird durch das HR-Dorf getrieben. Nun hat es das Thema Robot Recruiting endlich zur „trending topic“ in allen seriösen HR-Blogs geschafft. Der Gruppenzwang verleitet mich meine drei Thesen für die digitale HR-Welt aufzustellen. Am Beispiel von Frau Müller.

 

Einleitung

Frau Müller ist HRlern in einem mittelständischen Unternehmen. Frau Müller weiß grundlegend, was Employer Branding ist, kann einige Recruiting-Kanäle bedienen und deckt den Fachkräftemangel ganz gut. Frau Müller merkt eines Tages – bei einem schönen Kaffee im störmischen Endsommer – dass die Bewerber immer weniger werden. Frau Müller fragt sich, wie das sein kann. Ist es denn nur die Demographie? Sie beließt sich im Internet.

Dabei stößt Frau Müller auf allerlei verrückte Ideen. Sei es den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke (Wahnsinn!) oder auch den Einsatz eines modernen Bewerbermanagement-Systems. Frau Müller ist nicht doof. Sie weiß, während sie ihre Mittags-Banane isst, dass eine erfolgreiche Candidate Journey die Wahrscheinlichkeit stark erhöht, dass der Kandidat sich für das Unternehmen von Frau Müller entscheidet.

Dann stößt Frau Müller auf einen Artikel über Robot Recruiting. Sie liest von Chatbots, von Big Data, von Digitalisierung. Frau Müller ist etwas überfordert, denn all diese Sachen hat sich schon mal beläufig gehört, kann sie aber nicht richtig einordnen. Sie ruft Ihre Kollegin Frau Bauer an. Diese arbeitet seit vielen Jahren in der weltbesten (!) Employer Branding Agentur überhaupt (hier Augenzwinkern vorstellen). Sie erklärt Frau Müller Ihre 5 Thesen:

 

#1 – Schmeiß die Chatbots weg – AI wird noch viel geiler

Frau Bauer erzählt Frau Müller von den vielen Chatbots, die aktuell vor allem auf Facebook-Basis funktionierten. Keiner dieser Bots ist nur halbwegs ausgereift oder gar kaufenswert. Viele unterliegen aber einem spannenden Gedanken: Wie wäre es, wenn wir das Vorgespräch mit potentiellen Kandidaten ersetzen würden? Durch einen Bot, der clever auf Fragen reagieren kann. Fast wie ein Mensch.

Frau Bauer ist gern visionär und erklärt, dass Chatbots absoluter Unsinn sind. Denn: die wirkliche Macht im Recruiting liegt artifizieller Intelligenz (AI). Humaniode Roboter werden zukünftig nicht nur das Erstgespräch, sondern den gesamten Recruiting-Prozess übernehmen. Von der Kandidatenansprache bis zur Auswahl und dem Onboarding. Alles dank eines klugen Algorithmus? Frau Müller ist erstaunt und fragt: „Das geht?“

„Ja. Laut anerkennten Forschern (siehe z.B. Dirk Helbing, ETH Zürich in DLFNova) ist unsere Welt solchen Bots schon lange unterlegen. Nicht in der apokalyptischen Form, in der wir es gern in Filmen sehen. Aber eben nah an einem Szenario dran an dem wir Mensch und Maschine nicht mehr unterscheiden können.“

 

#2 Big Data ändert dein Recruiting-Verhalten komplett

Frau Müller ist sich nicht sicher. „Das wird doch noch einige Jahre dauern, oder?“ fragt sie etwas unsicher. Ganz unrecht hat Frau Müller dabei nicht. Schätzungsweise 20 Jahre soll es noch dauern, bis Larry Page uns alle den Maschinen um Fraß vorgeworfen hat. Zumindest, wenn man Elon Musk glauben darf.

„Viel aktueller und spannender ist da schon Big Data“, sagt die Agentur-Expertin Frau Bauer. Sie erklärt Frau Müller, dass wir schon heute Pre-Recruiting machen können. Also Kandidaten dank Big Data selektieren, die überhaupt noch keinen Gedanken an einen Arbeitgeberwechsel verschwendet haben.

„Nein!“ schreit Frau Müller ins Telefon. Sie denkt sofort an ihre teuer rekrutierten Ingenieure. Tausende Euros hat sie für jeden Arbeitsplatz an Personalmarketing-Budget investiert. Jeder Abgang wäre fatal. „Doch“ gibt Frau Bauer selbstsicher zu verstehen. Manche Agenturen und auch Unternehmen haben dazu Mittel und Wege gefunden.

„So können über Big-Data gezielt anreize in sozialen Netzwerken ausgelegt werden (Stichwort: Honeypot), um Kandidaten anzulocken. Da muss noch nicht mal ein spezieller Arbeitgeber oder Wechselwille dahinterstehen. Durch die bloße Anzahl an Daten kann man gezielt die Fische aus dem Teich ziehen, die interessant sind. Über Re-Targeting baut man sich dann eine immer spitzere Audienz auf. Bis zur finalen Bewerbung. Der Kandidat merkt das in der Regel gar nicht. Der Recruiter schon.“

 

#3 – Digitale Kompetenz du haben musst

Frau Müller ist sprachlos. Wie zum Teufel soll man das alles wissen (können)? „Sagen Sie, Frau Bauer, wer weiß denn sowas?“

Auch Frau Bauer musste sich das Wissen aneignen. Kurse, Lehrgänge oder gar Studiengänge gibt es nicht. Die, die im Markt angeboten werden, kratzen verständlicherweise nur an der Oberfläche.

„Frau Müller: Sie müssen das können. Ihr Job hängt maßgeblich von Ihrer digitalen Kompetenz ab. Social Recruiting kann heutzutage jeder Student nach einem Semester. Recruiting über Big Data, Pre-Recruiting, Chatbots etc. können nur eine handvoll Experten. Aber es werden immer mehr. Das Wichtigste für HRler ist die digitale Kompetenz.

Ohne das eigens erlernte Fachwissen zu diesen Themen muss sich niemand wundern, wenn er in 5 bis 10 Jahren ersetzt wird. Das gilt auch für die eigene Arbeitgebermarke. Wenn man nicht versteht, wie modernes digitales Employer Branding funktioniert, hat man irgendwann ausgedient.“

Frau Müller ist schon immer eine willensstarke Person gewesen. Sie fängt am gleichen Abend noch an zu Lesen und entdeckt weitere spannende Themen im und über das Robot Recruiting.