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Wohin entwickelt sich das Human Ressources Management in naher Zukunft? Mit dieser Frage beschäftigen sich HR-Experten aktuell sehr intensiv. Studien und Erhebungen kommen zu dem Schluss: Die HR Trends 2018 firmieren unter den Titeln „New Work“, „Digitales HR-Management“ und „Gleichberechtigung“.

 

„Alexa! Checke meine Mails! Hat der Arbeitgeber geantwortet? Hab‘ ich die Stelle?“ Einen Sprachassistenten so etwas zu fragen, kommt aus heutiger Sicht abwegig vor. In fünf Jahren dürfte genau das alltäglich sein. Dann wird der Bewerber Alexa, Siri, Google und Co. nicht nur fragen können, ob der Wunscharbeitgeber die Stelle zugesagt hat. Die Systeme werden im Zeitalter von Big Data auch eine zuverlässige Analyse liefern, wie gut der Job zu ihm passt.

Das Ganze wird auch auf Seiten der Recruiter funktionieren. Eine kurze Konversation mit dem Sprachbot und der Personalsuchende weiß, wie gut ein Bewerber mit seinen Hard Skills eine vakante Stelle ausfüllt, und ob er mit seinen Soft Skills mit dem Team harmoniert.

 

Das Human Ressources Management der Gegenwart

Zugegeben, mit der Gegenwart hat das nicht viel zu tun. In dieser verbringen Personalsuchende in aller Regel ihre Zeit damit, Stellenprofil und CV manuell oder in sperrigen Excellisten abzugleichen. Doch streng genommen hinken sie damit einem wichtigen HR Trend bereits gewaltig hinterher: Dem digitalen HR-Management.

Denn die entsprechenden Tools gibt es bereits. Zwar sind sie noch nicht mit einem sprachgesteuerten Assistenzsystem verknüpft, liefern aber doch zumindest auf Knopfdruck schon wertvolle Analysen. Eingesetzt werden sie laut der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg jedoch nur von den wenigsten Arbeitgebern. Die Anzahl der Unternehmen, die auf derartige Tools setzen, bewegt sich aktuell noch im unteren einstelligen Prozentbereich.

 

HR Trend Nummer eins: Big Data und People Analytics

Zu wenige, wie der Bundesverband der Personalmanager (BPM) findet. Großes Potenzial sieht er vor allem in Anwendungen aus den Bereichen Big Data und People Analytics. Gemeint sind zum Beispiel so genannte Sourcing-Tools, die bei der Direktansprache von Kandidaten unterstützen.

Das Prinzip: Sie suchen online im Big-Data-Pool nach öffentlich verfügbaren Profilinformationen von Kandidaten, analysieren sie hinsichtlich der Passgenauigkeit zu einer ausgeschriebenen Stelle und liefern dem Recruiter das Ergebnis in Form eines Kandidaten-Rankings aus. Dieser muss die Talente dann nur noch nach und nach ansprechen.

 

 

Damit liegen Personalsuchenden innerhalb Sekunden Ergebnisse in einem Detailgrad vor, den sie mit einer manuellen Suche nicht innerhalb von Wochen oder Monaten erzielt hätten. Gerade für HR-Experten, die in leer gefegten Arbeitsmärkten nach Talenten suchen, ist das eine erhebliche Erleichterung. Die Analysefähigkeiten moderner Programme ermöglichen es aber auch in Bereichen wie der Personalentwicklung, Personaleinsatzplanung, Nachfolgeplanung und dem Performance Management schnell und fundiert Aussagen zu treffen.

Mit ihnen lässt sich etwa die optimale Verteilung von Funktionsstellen innerhalb der nächsten Jahre prognostizieren und analysieren, welches Talent perfekt geeignet wäre, um auf eine Managerposition weiterentwickelt zu werden.

Die Tools sind sogar so ausgereift, um die entsprechenden Entwicklungsmaßnahmen vorschlagen zu können, die perfekt zum Lernverhalten des jeweiligen Talents passen. In diesem Bereich gibt es also bereits jede Menge Potenzial. Um HR mit den Tools das Leben leichter zu machen, müssten Entscheidungsträger nur in die passende Software investieren und Excel endlich „Adieu“ sagen.

 

HR Trend Nummer zwei: New Work

Der Bundesverband der Personalmanager kommt in einem Thesenpapier zu den prägenden HR Trends im Jahr 2018 allerdings zu dem Schluss, dass es sich dabei nicht um eine Kann-, sondern um eine Muss-Entscheidung handelt. Denn nur mit der richtigen Digitalisierungsstrategie gewinnt HR Zeit, um die richtigen Weichen für die Arbeitswelt der Zukunft zu stellen. Stichwort: New Work. Ein weiterer HR Trend, der auf Personalverantwortliche zukommt.

 

Hintergrund ist, dass sich die Arbeitswelt rasant verändert:

  • Die Digitalisierung steigert das Tempo und reduziert Routinearbeiten.
  • Die Folge: Der Mitarbeiter übernimmt zunehmend strategische Arbeiten.
  • Die globale Vernetzung steigt mit der zunehmenden Verfügbarkeit von virtuellen Hochgeschwindigkeits-Verbindungen.
  • Die Folge: Arbeit findet mehr und mehr über Landes- und Zeitgrenzen hinweg in virtuellen Teams statt.

 

Dafür bedarf es neuer Arbeitsumgebungen und -bedingen, die HR im Rahmen der Organisationsentwicklung implementieren muss:

  • Der Wegfall von Routinearbeiten bedingt ein neues Verständnis von Führung und Geführt-Werden und zieht Maßnahmen in der Führungs- und Mitarbeiterentwicklung nach sich: Manager und Arbeitnehmer müssen auf ihre neuen Rollen vorbereitet werden.
  • Die Aufgabenbereiche- und Entscheidungshoheiten müssen für die einzelnen Mitarbeiter neu zugeschnitten werden.
  • Die steigende globale Vernetzung erfordert flexible und mobile Arbeits- und Kommunikationsstrukturen.

 

HR Trend Nummer drei: Inklusion

Bei der Klärung der Frage „Wie wollen wir künftig zusammenarbeiten?“ wird es außerdem darum gehen, Themen wie Inklusion, Gesundheitsmanagement, Wertschätzung und Achtsamkeit zu berücksichtigen. Denn infolge des nachhaltigen Fachkräftemangels in vielen Branchen ist absehbar, dass sich Arbeit zunehmend verdichtet und mehr To Do’s auf weniger Schultern lasten. Einfach, weil immer weniger Humanressourcen zur Verfügung stehen.

Das bedingt den nächsten HR Trend: Inklusion. Es gilt, verborgene Arbeitsmarktressourcen wie Gehandicapte oder Personen in der Familienphase durch inklusive Maßnahmen und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf schneller oder stärker in die Arbeitswelt zu integrieren.

Doch das wird nur ein Tropfen auf den heißen Stein sein: Laut Erhebungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wird sich der Arbeitnehmerengpass in den kommenden Jahren massiv verstärken. So soll die Zahl der Erwerbspersonen bis 2030 um 720.000 Menschen sinken.

 

HR Trend Nummer vier: Schaffung einer neuen Unternehmenskultur

Um der absehbar zu geringen Zahl an Arbeitnehmern den steigenden Druck in der Unternehmensumgebung 4.0 ein wenig zu nehmen, bedarf es Arbeitsbedingungen, die einen angemessenen Ausgleich zu den immer komplexer werdenden Tätigkeiten liefern: Sport- und Wellnessangebote, Gesundheitsservices oder Räumlichkeiten zum Aus- und Entspannen zum Beispiel.

 

 

Bei dem Umbau der Organisation gibt es noch einen weiteren HR Trend, dem Folge geleistet werden muss. Wenn der Computer mehr und mehr Routinearbeiten übernimmt und der Arbeitnehmer der Zukunft zunehmend in den Bereich der Wissensarbeit vorstößt, setzt das voraus, dass sich der Mitarbeiter sich in seinem Fachbereich stets perfekt auskennt und aktuelles Wissen in seine Arbeit einfließen lässt.

 

HR Trend Nummer fünf: Lebenslanges Lernen

Nur so kann er Entscheidungen treffen, die auf der Höhe der Zeit sind. Allerdings war die Halbwertszeit von Wissen nie so kurzlebig wie heute: Nie veränderte sich Technik schneller, nie Arbeitsinhalte und nie die Gewohnheiten der Konsumenten. Das macht lebenslanges Lernen zum Muss. Infolge der Digitalisierung verändern sich Berufsbilder aber nicht nur inhaltlich rasant, es entstehen auch immer häufiger neue Berufe, für die es noch keine Ausbildung gibt.

Hier sind Personalmanager gefordert, die Weichen für eine lernende Organisation zu stellen. Durch verschiedene Lernformen wie Blended Learning, E-Learning, vernetztem Lernen oder verschiedenen Präsenzformaten in Groß- und Kleingruppen können die nötigen Kompetenzen sofort vermittelt werden, sobald Bedarf besteht. Es gibt viel zu tun. HR sollte anfangen, die Dinge anzupacken.