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Digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Die wohl zwei sperrigsten Wörter der HR-Szene. Dennoch hat es das Unternehmen Talentry geschafft sich fest am Markt zu etablieren. Wir haben mit Carl Hoffmann, Geschäftsführer, über die aktuellen Entwicklungen und die Zukunft der Branche geprochen.

 

Bitte stellen Sie sich und Ihr Unternehmen kurz vor.

Ich bin einer der Geschäftsführer der Talentry GmbH. Gemeinsam mit Michael Blazek und Lionel von Dobeneck habe ich das Unternehmen Ende 2012 gegründet. Der Firmensitz ist in München, aktuell besteht unser stark wachsendes Team aus 30 Mitarbeitern. Wir sind Anbieter eines digitalen Mitarbeiterempfehlungsprogramms, also einer Software, über die Stellen mit nur wenigen Klicks in sozialen Netzwerken verbreitet werden können und sind auf diesem Gebiet die Pioniere. Über 100 Kunden aus ganz verschiedenen Branchen nutzen Talentry als zusätzlichen Recruiting-Kanal.

 

Talentry ist ja – wie so oft – nicht alleine am Markt. Was hebt euch denn von den Mitbewerbern wie Firstbird ab?

Mit Talentry wurden bereits viele Stellen erfolgreich besetzt. Unsere Kunden loben vor allem die intuitive Bedienbarkeit, dank der auch weniger technikaffine Mitarbeiter Empfehlungen abgeben können. Es macht einfach Spaß, unsere Lösung zu nutzen. Ich bin selbst auch Power User von Talentry und jedes Mal auf’s Neue begeistert, was unser Produkt-Team auf die Beine stellt. Was uns von Mitbewerbern abhebt, ist der Grundgedanke, der hinter unserer Software steht: Wir wollen das Recruiting revolutionieren, indem wir den Empfehlungsprozess optimieren – und das sowohl für Endnutzer, als auch für Recruiter.

Unser Ziel ist es, ein Produkt zu bieten, das sich an verschiedenste Anforderungen anpassen lässt und genau auf die Bedürfnisse der Kunden eingeht. Wir können jederzeit neue Sprachen und Social-Media-Kanäle einbinden oder neue Schnittstellen zu Bewerbermanagementsystemen entwickeln. Talentry bietet also auf Kundenseite eine Gestaltungsfreiheit, die weit über das individuelle Branding hinausgeht. Mit diesem Ansatz konnten wir bislang alle komplexeren Kundenevaluationen gewinnen. Durch die Zusammenarbeit mit Unternehmen aus verschiedensten Branchen haben wir selbst natürlich auch schon viel dazu gelernt. Dieses Wissen versuchen wir mit unseren Neukunden zu teilen.Wir sagen ihnen gegenüber zum Beispiel ganz offen, dass ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm nur dann funktioniert, wenn es zur Unternehmenskultur passt. Wenn Mitarbeiter ausschließlich aufgrund einer Prämie empfehlen oder um mehr Empfehlungen abzugeben als die Kollegen, ist das Ziel eines solchen Programms verfehlt.

Vielmehr muss ein Arbeitgeber ein Bewusstsein dafür schaffen, dass erfolgreiche Empfehlungen ein Gewinn für alle Beteiligten darstellen. Aus der Erfahrung heraus wissen wir, welche Anreize und Kommunikationsmaßnahmen funktionieren und welche nicht. So können wir Unternehmen auch nach der Implementierung beratend zur Seite stehen und sie durch Workshops, Webinare und als Ansprechpartner bei Fragen nachhaltig unterstützen.

 

Digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme werden wegen dem Thema Datenschutz und Datensicherheit sehr kontrovers Wie geht ihr das Thema an?

Als Cloud-Anbieter wird uns diese Frage natürlich sehr häufig gestellt. Gerade im HR-Bereich ist Datenschutz natürlich ein wichtiges Thema und hat auch für uns höchste Priorität. Deshalb wird unsere Software auf deutschen Servern gehostet. Wir arbeiten nur mit Rechenzentren zusammen, die ISO 27001 zertifiziert sind.

 

Von welchen praktischen Case aus der Talentry-Geschichte können Sie unseren Lesern berichten?

Um einen spannenden Case aus der Praxis zu finden, müssen wir gar nicht so weit in der Talentry-Geschichte zurückgehen. Seit vergangenem Herbst stecken wir mitten in der Internationalisierung, wir haben die Software für ein großes DAX 30 Unternehmen mit Standorten in über 30 Ländern an den Start gebracht. Mittlerweile ist Talentry in rund 40 Ländern und auf 11 verschiedenen Sprachen verfügbar. Mit dem Übersetzen allein ist es bei einem solchen Produkt natürlich nicht getan: Wir haben erst einmal analysiert, welche sozialen Medien in anderen Ländern genutzt werden und somit als Empfehlungskanal interessant sein könnten. In Korea und China werden beispielsweise Messaging-Dienste wie „WeChat“ und „KakaoTalk“ genutzt, diese Kanäle haben wir dementsprechend auch in unsere Software eingebunden. Neben solchen inhaltlichen Anforderungen ist die Übersetzung von Talentry auch ein großes Thema im Webdesign: Chinesische, japanische und kyrillische Zeichen erfordern zum Beispiel einen ganz anderen Zeilenabstand als wir von den bisher verwendeten Sprachen gewohnt waren. Das Projekt Internationalisierung war eine große Herausforderung für unser Produktteam. Gleichzeitig war es extrem spannend zu sehen, welche Anforderungen man erfüllen muss, um eine Software für so viele Länder verfügbar zu machen und wir haben viel über andere Kulturen und Sprachen gelernt.

 

Wie können digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme das Employer Branding verbessern?

Bei einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm werden Mitarbeiter zu Markenbotschaftern. Sie steigern die Bekanntheit der Arbeitgebermarke, indem sie Stellen an ihr Netzwerk empfehlen und dem Unternehmen somit einen neuen Talentpool eröffnen. Gleichzeitig wirkt sich ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm positiv auf das Employer Branding aus – sowohl intern als auch extern: Aus interner Sicht kann ein Empfehlungsprogramm entscheidend dazu beitragen, die Identifikation mit dem Arbeitgeber zu stärken. Indem man Mitarbeitern kommuniziert, dass sie ihren Kollegenkreis mitgestalten und sich dadurch Prämien verdienen können, drückt man Wertschätzung aus. Gleichzeitig spiegelt ein solches Programm natürlich auch die Unternehmenskultur wider und zeigt, welche Leistungen den eigenen Mitarbeitern wichtig sind und mit welchen Argumenten sie Freunde und Bekannte davon überzeugen, sich zu bewerben. Aus externer Sicht ist vor allem der direkte Kontakt zum Arbeitgeber wichtig, empfohlene Kandidaten erhalten authentische Einblicke in den Arbeitsalltag und entscheiden sich deshalb bewusster für eine Bewerbung. Das ist aus meiner Sicht auch einer der wichtigsten Gründe für die hohe Besetzungsquote über Talentry.

 

Blick in die Zukunft: Wird es für Recruiter immer wichtiger die Mitarbeiter in den Recruiting-Prozess einzubinden oder reden wir von einem Trend?

Die Einbindung von Mitarbeitern ist keinesfalls ein Trend, sondern definitiv eine wichtige Entwicklung. Das Recruiting hat sich innerhalb der letzten Jahre stark gewandelt, weg vom Post-and-Pray hin zum Active Sourcing. Der Fachkräftemangel nimmt zu, Arbeitgeber müssen Bewerber immer mehr von sich überzeugen. Gute Kandidaten werden überhäuft von Anfragen über Business-Netzwerke. Deshalb wird es auch für Recruiter und Headhunter immer schwieriger, Kandidaten anzusprechen. Wenn es hingegen ein Bekannter oder Freund ist, der eine Stellenausschreibung empfiehlt, entsteht direkt ein persönlicher Kontakt ins Unternehmen. Die Empfehlung ist glaubwürdiger – schließlich geht man davon aus, dass Freunde ihren Arbeitgeber nur dann guten Gewissens empfehlen, wenn sie selbst mit ihrem Job zufrieden sind. Wirft man einen Blick auf Entwicklungen wie den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel, wird schnell klar, dass die Gewinnung neuer Mitarbeiter eine immer größer werdende Herausforderung ist. Die Netzwerke der eigenen Mitarbeiter bringen deshalb ein enormes Potenzial mit sich, das viele Unternehmen erst so langsam entdecken. Der Markt steht hier noch sehr am Anfang, wir sind aber der festen Überzeugung, dass das Recruiting über Mitarbeiternetzwerke die Zukunft ist.

 

Was ist Ihrer Meinung nach die größte Hürde, wenn sich Unternehmen für ein digitales Mitarbeiterempfehlungsprogramm entscheiden wollen?

Um im Employer Branding und Recruiting mit anderen Arbeitgebern mithalten zu können, wird es immer wichtiger, aktuelle Entwicklungen zu erkennen und sich nicht gegenüber Neuem zu verschließen. Aus meiner Sicht ist deshalb die Scheu, die viele Unternehmen vor sozialen Medien haben, eine der größten Hürden bei der Einführung eines digitalen Mitarbeiterempfehlungsprogramms. In solchen Fällen kann es vorkommen, dass Personalverantwortliche zwar sehr interessiert an der Idee „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ sind, sich aber nicht direkt zur Einführung einer digitalen Lösung entscheiden können. Eine so abwartende Haltung ist genau der falsche Weg – bei sozialen Netzwerken handelt es sich nicht um einen Trend, den man ignorieren kann, sondern vielmehr um Kanäle mit enormer Reichweite und einem großen Potenzial.

 

Fazit: Wo geht die Reise hin? Entwickelt ihr vielleicht gerade tolle neue Tools und technische Gadgets, um den Prozess noch einfacher zu gestalten?

Ja, es tut sich momentan vieles bei uns. Wir haben gerade z.B. eine App entwickelt, die unseren Kunden bereits im nächsten Quartal zur Verfügung stehen wird. Das größere Projekt war jedoch ein Redesign der Recruiter-Ansicht, die wir ebenfalls im nächsten Quartal launchen werden. In der neuen Ansicht, bereiten wir den Recruitern noch viel mehr relevante KPIs auf und geben ihnen automatisiert clevere Tipps, wie sie das Programm noch erfolgreicher nutzen können. Zu viel wollen wir allerdings noch nicht verraten, wir laden euch dann gerne zum Launch-Event mit ein!

 

Vielen Dank an Carl Hoffmann für das tolle Gespräch. Mehr zu Talentry gibt es auf der Unternehmenswebsite.