Dominik Faber

Die Firma softgarden ist einer der größten Marktteilnehmer im Bereich E-Recruiting Software und mittlerweile eine starke digitale Recruiting-Plattform. Die Tools werden von vielen Unternehmen erfolgreich im täglichen Personal-Prozess eingebunden und erfreuen sich innerhalb der Branche großer Beliebtheit. Mit Dominik Faber, Geschäftsführer, haben wir über die Zukunft des Personalmarketings gesprochen.

 

Hallo Herr Faber. Geben Sie unseren Lesern doch eine kleine erste Vorstellung. Was zeichnet softgarden aus und wie sind Sie auf die Idee gekommen?

2003 haben Stefan Schüffler (Mitgründer und aktueller CTO von softgarden) und ich als Agentur Webseiten für Unternehmen konzipiert und umgesetzt – damals noch ganz ohne HR-Fokus. Einer unserer Kunden bat uns damals, ein Bewerbungsformular zu bauen, daraus hat sich dann die Idee entwickelt, den Gesamtprozess der Personalsuche professionell abzubilden. Wir haben damals viele Warum-Fragen gestellt, die uns zum Teil noch heute umtreiben: Warum bauen wir hier ein Formular und am Ende schicken die Bewerber ihre Bewerbung per E-Mail? Warum werden Bewerber im Prozess oft alleingelassen? Kandidatenfreundlichkeit lag uns von Anfang an besonders am Herzen. Wir waren noch jung, hatten keine klassische Personalervita hinter uns und sahen die Prozesse eher durch die Brille der Kandidaten. 2005 haben wir für den Kunden O2 dann das erste vollständige Bewerbermanagementsystem umgesetzt. O2 hat sich damals auch aufgrund der Kandidatenfreundlichkeit der Lösung für uns entschieden. An dem Thema sind wir auch in den Folgejahren drangeblieben – und die Entwicklung gibt uns recht: Der Markt hat sich ja mittlerweile gedreht und orientiert sich an den Bewerbern. Wir setzen schon seit langem auf Candidate Experience und bauen softgarden gerade gezielt zu einer Recruitingplattform neuen Typs um, die beide Seiten umfassend bedient, sowohl Bewerber als auch Arbeitgeber.

 

Wie sieht das konkret aus?

Kandidaten bieten wir mit softgarden Network die Möglichkeit, immer wieder von interessierten Arbeitgebern gefunden zu werden. Dafür müssen sie eigentlich nur einmal eine Bewerbung verschicken. Sie können ihre Bewerbungen an einem zentralen Ort speichern und verwalten und attraktive Arbeitgeber per Online-Chat kennen lernen. Arbeitgeber verarbeiten nicht nur Bewerbungen in einem State-of-the-Art System, sondern suchen aktiv im softgarden Network nach Kandidaten und schalten Vakanzen auf verschiedenen Online-Stellenmärkten, überall dort, wo sich Kandidaten aufhalten.

 

Stichwort Personalmarketing: Was sehen Sie aktuell als die größten Herausforderungen im Personalmarketing an?

Ich könnte jetzt mit den üblichen Weisheiten aus der Employer Branding-Theorie aufwarten. Tatsächlich halte ich es für enorm wichtig, dass Arbeitgeber durchgängig und differenzierend kommunizieren, wofür sie eigentlich stehen. Als Geschäftsführer von softgarden ist meine professionelle Perspektive aufs Thema allerdings eine andere: Der Bewerbungsprozess ist Teil der Marke. Das haben wir zuletzt 2015 in einer aufwändigen Studie gezeigt. Der Employer Brand ist nur so gut wie die Qualität des Bewerbungsprozesses und diese wird durch Prozesse, Systeme und das Verhalten der Verantwortlichen bestimmt. Mit anderen Worten: Wenn ich eine tolle Karrierewebsite habe, die Kandidaten in der Bewerbung aber durch ein ausgewuchertes Formulardickicht treibe und sie mit mehrmonatigen Verfahren, nicht mobil optimierten Anzeigen sowie pampigen Recruitern und Hiring Managern beglücke, kann ich mir die Investitionen ins Employer Branding eigentlich sparen.

 

Nun ist softgarden ja ebenfalls auf der Suche nach Personal. Wie gestaltet sich das Personalmarketing denn für ein eher kleines Unternehmen? Welche Hürden haben Sie zu meistern?

Der Kandidatenmarkt ist in Berlin mit seiner großen Start-up-Szene natürlich eng. Wir rekrutieren primär über unsere eigene Plattform, über die wir auch extern schalten. Für unsere Vertriebspositionen nutzen wir sehr erfolgreich Active Sourcing über softgarden Network. Das reicht für uns als kleines Unternehmen aus. Uns hilft natürlich auch, dass softgarden als Marke recht gut sichtbar ist. Zum Beispiel sind wir für unsere Kunden auf vielen Karrieremessen präsent; als unvermeidbare Nebenwirkung fällt da auch etwas für unsere eigene Bekanntheit als Arbeitgeber ab.

 

E-Recruiting hat sich ja bereits vor Jahren vom scheinbaren Trend hin zum etablierten Element der Personalsuche entwickelt. Wohin wird die Entwicklung im E-Recruiting gehen?

E-Recruiting ist ja heute tatsächlich Standard. Im Unterschied zur Situation vor zehn Jahren sind moderne Bewerbermanagementsysteme als integraler Teil von E-Recruiting heute dank der Cloud auch für kleinere Unternehmen erschwinglich. Aktuell nutzt nach unseren Erfahrungen erst ein Drittel der kleinen und mittleren Unternehmen solche Systeme. Händische Verfahren sind aber im Vergleich aufwändig, ineffizient und teuer: Die händische Bearbeitung von 100 Bewerbungen im Monat verbraucht schnell eine halbe Recruiterstelle zusätzlich. Deshalb werden mittelfristig so gut wie alle rekrutierenden Unternehmen unserer Überzeugung nach auf ganzheitliche E-Recruitingsysteme umsteigen. Die Systeme selbst verändern sich derzeit stark. Viele der ersten E-Recruitinglösungen wurden ja noch aus dem Geist der Selektion geboren, heute geht es darum, Kandidaten zu gewinnen und zu überzeugen. Der gute, alte „Bewerbungsprozess“ von einst weicht dabei einem Verfahren wie bei einer Dating Plattform. Kandidaten und Arbeitgeber schauen dort, ob sie zueinander passen. Das ist keine Science Fiction, softgarden nähert sich schon länger einer solchen Lösung an.

 

Oft wird in HR-Abteilungen über Candidate Experience gesprochen. Welchen Stellenwert messen Sie diesem Thema bei?

Kurz gesagt: Wir richten unsere Lösungen daran seit Jahren konsequent aus und führen laufend Studien, Umfragen und Fokusgruppen zum Thema durch, da schlägt unser Ursprung als Spin-off einer Universität durch. Zu Candidate Experience gibt es ja mittlerweile immer mehr Experten. Die Kandidaten sind aber im Zweifelsfall die besseren Experten, deshalb fragen wir die lieber direkt.

 

Das Personalmarketing der Zukunft wird wahrscheinlich noch digitaler. Müssen Unternehmen dem Thema Print nun abschwören oder sehen Sie eine Zwischenlösung?

softgarden ist eine reine digitale Recruitingplattform, da geht die Reise hin. E-Recruiting sollten wir aber nicht mit einer Religion verwechseln. „Abschwören“ müssen Unternehmen also nicht: Solange Printstellenmärkte funktionieren, ergeben sie einen Sinn, zum Beispiel aktuell noch bei Ärzten, Universitätsprofessoren oder einigen Gruppen von gewerblichen Mitarbeitern. Aber die meisten Zielgruppen gewinnen Arbeitgeber schon heute digital – und die Printreservate werden langfristig nach und nach schrumpfen.

 

Mobile-Recruiting spielt für viele HR-Entscheider eine immer größer werdende Rolle. Wie stellt sich softgarden dieser Herausforderung in Bezug auf die eigenen Produkte?

Bei uns gilt die Devise „Mobile First“. Seit April 2015 berücksichtigt Google die Mobiloptimierung von Websites als hartes Ranking-Kriterium. Suchen Kandidaten mit ihrem Smartphone nach Jobs, rücken nicht-mobiloptimierte Angebote in den Google-Trefferlisten deutlich weiter nach unten. Mit dem Stellenanzeigen-Designer von softgarden bieten wir unseren Arbeitgeber-Kunden deshalb die Möglichkeit, ihre Online-Stellenanzeigen einfach im Responsive Design anzulegen. Nach unserer Überzeugung muss jeder Kandidaten-Touchpoint mobiloptimiert sein. Auch unsere neue Recruitingplattform softgarden Network ist natürlich im Responsive Design angelegt. Die gesamte Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Kandidaten wird langfristig mobil funktionieren. Dafür entwickeln wir derzeit eine App.