Mann vor Auswertung

HR Analytics misst Erfolge im Personalmarketing. Doch welche Tools helfen wirklich und wie kann man seine Personalmaßnahmen effektiv messen?

Personalabteilungen sind weniger dafür bekannt, ihre Entscheidungen an Kennzahlen zu orientieren. Viel mehr basieren Entscheidungen im HR-Bereich auf subjektiven Faktoren – schließlich handelt es sich bei der Ressource „Arbeitskraft“ um Menschen, und diese sind unberechenbar. Interessant ist jedoch der Fakt, dass Mitarbeitergehälter und -löhne einen sehr großen Teil der Gesamtausgaben eines Unternehmens ausmachen. Es wäre deswegen nur sinnvoll, die Wirkung von Personalmaßnahmen messen zu können – um somit eine eindeutige Aussage über den Nutzen einer Maßnahme im Kontext der Unternehmensziele treffen zu können. Viele Unternehmen haben Fragen zur Performance ihrer Mitarbeiter, doch fehlt es ihnen oft an geeigneten Werkzeugen, um diese zu messen. Der neue Trend „HR Analytics“ versucht nun Personalabteilungen zu revolutionieren und deren Ziele einen Schritt weiter in Einklang mit den Unternehmenszielen zu bringen. Was hinter diesem neuen Trend steckt, erfahren Sie in diesem Artikel.

 

Was ist HR Analytics?

Human Ressource und Analyse scheinen zwei Tätigkeitsbereiche zu sein, die nicht zueinander passen. Doch HR Analytics versucht nun, beide Bereiche miteinander zu verknüpfen. Im Rahmen dieses neuen Konzeptes werden Werkzeuge der Analyse genutzt, um Personalprozesse zu messen. Die Personalabteilung erhebt sozusagen Daten über die Mitarbeiter eines Unternehmens – beispielsweise die Mitarbeiterleistung. Allerdings steht dabei nicht nur das Messen im Vordergrund. Noch wichtiger ist es, die ermittelten Daten im Zusammenhang mit anderen Unternehmenskennzahlen zu betrachten – denn so lassen sich wichtige Verbindungen zwischen beiden erkennen. Der Einfluss der Prozesse einer Personalabteilung auf das Gesamtunternehmen kann somit verdeutlich werden. HR-Abteilungen haben zuvor bereits verschiedene Kennzahlen erhoben, allerdings wurden diese nicht geeignet verwertet. Die Zahl der Mitarbeiter, die im Laufe des Vorjahres das Unternehmen verlassen haben, ist leicht bemessen – doch die Frage nach den Gründen dafür lässt sich nur schwer beantworten. Das neue Konzept soll nun dabei helfen, Antworten für diese Fragen zu geben, indem es Zusammenhänge erkennbar macht. Außerdem kennzeichneten sich zuvor erhobene Daten durch einen starken Bezug auf Vergangenheit und Gegenwart. Im Rahmen von HR-Analytics sollen nun auch zuverlässige Voraussagen für die Zukunft getroffen werden können.

 

Wer braucht HR Analytics?

Andere Abteilungen eines Unternehmens haben zuvor schon im Gespräch mit Führungskräften Kennzahlen eingesetzt, um Entscheidungen und Strategien zu begründen. Nur Personalabteilungen haben sich bislang mehr auf vage Vermutungen und Theorien als auf konkrete Zahlen gestützt – und mussten deswegen in Verhandlungen oft den Kürzeren ziehen. Dies ist auch der Grund dafür, weswegen Ergebnisse von Personalabteilungen im Abteilungsvergleich oft als mittelmäßig oder unterdurchschnittlich bewertet werden. Es ist somit ein Umdenken notwendig, um die Stellung der Personalfachkräfte im Unternehmen aufwerten zu können. Mehr Objektivität rechnet sich zudem auch aus: Studien zufolge konnten Unternehmen, die HR-Analytics bereits einsetzen, Gewinnsteigerungen von mehr als 10% verzeichnen. Allerdings wird es Zeit in Anspruch nehmen, bis HR-Abteilungen mit den neuen Analyse-Tools zurechtkommen. Wichtig sind deswegen Schulungen und Personalleiter, die vertraut im Umgang mit Analysewerkzeugen sind.

 

Wie setzt man HR Analytics ein?

Im Personalbereich lassen sich zahlreiche Kennzahlen ermitteln, doch wie wird am besten mit diesen umgegangen? Daten dürfen nicht nur erhoben, sie müssen auch ausgewertet werden. Dafür ist es notwendig, dass Personalmitarbeiter zu Analysen und Interpretationen fähig sind. Daten müssen zu Informationen werden – nur so können aus diesen Vorschläge und Lösungen abgeleitet werden. Sie sollten genutzt werden, um einen Beitrag für die langfristige und strategische Planung eines Unternehmens zu leisten. Im Eifer der Erhebung von Mitarbeiterdaten sollte der Arbeitgeber jedoch stets für Transparenz sorgen: Arbeitnehmer sollten darüber informiert werden, welche Werte gemessen werden. Das ist gerade bei Kennzahlen wie der Mitarbeiterleistung wichtig: Was macht einen Arbeitnehmer zu einem „Good Performer“? Ein Mitarbeiter sollte deswegen darüber aufgeklärt werden, welche Kriterien auf diesen Wert einwirken und wie diese gewichtet sind. Zudem sollte der moralische Aspekt der Datenerhebung beachtet werden: So sollte ein schlechter Performance-Wert nicht zwingend Grund für eine Entlassung sein. Stattdessen sollten diese Zahlen genutzt werden, um Ansätze dafür zu finden, wie die Performance des Angestellten gesteigert werden kann.

 

Welche Tools gibt es?

Es gibt verschiedene Anbieter für HR-Analytics. Zu den größten kommerziellen Anbietern gehören u.a. SAP, Oracle, Ceridian und ADP. In vielen HR-Management-Programmen sind zudem meist schon Analysewerkzeuge enthalten. Neben kommerziellen Anbietern finden sich Open-Source-Alternativen für HR-Analytics. Ein Beispiel dafür ist die Software RapidMiner. Bei derartigen Open-Source-Lösungen bestehen mehr Möglichkeiten, die Software an das eigene Unternehmen anpassen zu können. Kommerziellen Angeboten fehlt dieses Potenzial meistens. Auch in manchen Open-Source HR-Management-Programmen sind bereits Analysewerkzeuge enthalten – so z.B. in Sentrifugo und Zenefit.

 

Welche Vorteile hat der Einsatz?

Mit der Hilfe von HR-Analytics lassen sich wertvolle Aussagen über Angestellte und potentielle Mitarbeiter treffen. Personaler werden in die Lage versetzt, herauszufinden, welche Mitarbeiter die höchste Leistung bringen – und welche nicht. Daraufhin lassen sich Lösungen ableiten, mittels derer mittelmäßige Angestellte ihre Leistung steigern können. Ebenfalls lassen sich Aussagen darüber treffen, welche Mitarbeiter mit ihrer Arbeit unzufrieden sind und gegebenenfalls Gefahr laufen, das Unternehmen in Zukunft zu verlassen. Gründe für Unzufriedenheit können erkannt und rechtzeitig behoben werden.

Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter sind ein großer Kostenpunkt für Unternehmen. HR-Analytics kann dabei helfen, den Nutzen dieser Maßnahmen auf die Mitarbeiterleistung zu bemessen. Trainingsmaßnahmen, deren Effekt gering ist, können somit in Zukunft durch bessere Angebote ersetzt werden. Das Budget für Training und Weiterbildung kann auf diese Weise wesentlich effizienter eingesetzt werden. Potenzial zu Kosteneinsparungen besteht ebenfalls im Sinne der Personalbeschaffung. Durch die Analyse von Bewerberprofilen lassen sich schneller Spitzenkandidaten identifizieren. Das mindert das Risiko einer Fehlbesetzung und damit verbundener Kosten.

 

Fazit

HR Analytics heißt der neue Trend im Rahmen der Personalverwaltung – nicht unbegründet, denn Studien zeigen, dass zahlreiche Spitzenunternehmen bereits Analyse-Tools einsetzen, um Personalmaßnahmen in Einklang mit den Unternehmenszielen zu bringen. Doch nicht alle Personalabteilungen sind für diesen Wandel bereit: Es fehlt an Personalbeauftragten, die mit Analyse-Tools umgehen und Ergebnisse interpretieren können. Wurde ein System zur Personalanalyse erfolgreich implementiert, locken allerdings zahlreiche Vorteile: Die Mitarbeiterleistung kann gesteigert werden, Trainingsmaßnahmen werden effizienter gestaltet und qualifizierte Jobkandidaten können schneller gefunden werden. HR-Analytics scheint somit Lösungen für viele große Probleme im Personalbereich zu liefern. Es ist deswegen zu erwarten, dass der Einsatz von Analyse-Tools im HR-Bereich zunehmen wird und Unternehmen mehr in diesen Bereich investieren werden.