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Ernst & Young, mittlerweile EY genannt, gehört zur der Ernst&Young Global Limited GmbH. Die Dachorganisation gehört zu den sogenannten Big Four, den umsatzstärksten Wirtschaftsprüfgesellschaften der Welt. Sie sind nicht nur Spezialisten im Bereich Wirtschaftsprüfung, sondern auch in der Steuer-, Transaktions-, Unternehmens- und Managementberatung. Ein paar Zahlen?

 

Eine Bekanntheitssteigerung braucht EY wohl nicht mehr, denn fast jeder wirtschaftlich Interessierte  wird das Unternehmen wohl kennen oder zumindest schon einmal davon gehört haben. Aber ist es auch als attraktiver Arbeitgeber bekannt? Wie gibt sich die Marke für Bewerber? Welche Bemühungen tätigt es in Bezug auf die Stärkung seiner Arbeitgebermarke? Nehmen wir das Employer Branding von EY mal genau unter die Lupe.

 

Das Kernstück: Die Karrierewebsite

Bei Betrachtung der Karriereseite (http://www.ey.com/de/de/careers) wird schnell klar: Das Unternehmen hat sich bereits intensiv mit dem Thema Employer Bran

ding beschäftigt. Das Design hebt sich farblich von den anderen Websiteinhalten ab. Die Navigation ist einfach und intuitiv. Klickt man sich durch die einzelnen Themengebiete, wird schnell klar, dass das Unternehmen großen Wert auf eine umfangreiche Information potentieller Bewerber legt. Manche Bewerber könnte die große Informationsflut der Seite eventuell abschrecken – wirklich interessierte Bewerber werden sich hingegen über dieses hohe Maß an Transparenz sehr freuen. Vor allem für die Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch ist sie absolut Gold wert.

 

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Inhaltstechnisch wurde auf der Karrierewebsite an alles gedacht und alles integriert, was möglich ist:

 

  • gut sichtbare Direktverlinkungen auf die Social Media Kanäle
  • Verweise zu bevorstehenden Events und zu einem Veranstaltungskalender
  • Integration von Bildern und Zitaten echter Mitarbeiter und Verlinkungen zu detaillierten Vorstellungen dieser Mitarbeiter
  • Umfangreiche Informationen zur:
    • Mitarbeiterentwicklung (verschiedenste Fortbildungsprogramme und –arten, individuelle Förderung, umfangreiche Feedbackgespräche) und zu Karrieremöglichkeiten (inklusive Grafik eines möglichen Karrierewegs bei EY)
    • verschiedenen Unternehmensbereichen und deren verschiedenen Schwerpunktthemen (inkl. Videos und teilweise Vorstellung eines typischen Arbeitstages eines in dem Bereich arbeitenden Mitarbeiters)
    • gemeinsame Werte
    • Einstiegsmöglichkeiten für Schüler, Studenten und Berufserfahrene
    • Bewerbungstraining (inklusive Video und Tipps)
    • Engagement für Nachhaltigkeit (verschiedene Projekte und Aktionen)
    • Engagement für die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben

 

Zudem können sie viele verschiedene Auszeichnungen und Zertifikate vorweisen, die sich auf die Arbeitgebermarke beziehen.  Diese  werden auch ausführlich vorgestellt. Das Ermöglichen längerer Auslandsaufenthalte, das Angebot von Home Office und Mitarbeiterempfehlungsprogrammen, dem aktiven Nutzen des Intranets und der Austausch mit externen Plattformen, wie QUEB e.V. oder careerloft. Die Liste, was das Unternehmen alles anbietet für die Präsentation einer attraktiven Arbeitgebermarke, wird länger und länger.

Besonders im Gedächtnis bleibt mir aber der Umgang mit Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen. Kaum ein Unternehmen thematisiert das offen. EY kommuniziert auf der Karriereseite aber:

„Was auch immer Sie tun – es ist uns wichtig, dass wir in Kontakt bleiben. Denn viele unserer ehemaligen Mitarbeiter kehren später zu uns zurück – um viele Erfahrungen bereichert.“

Bei vielen Unternehmen hört das Employer Branding nach Eintritt des Bewerbers in das Unternehmen auf, oder nach seiner Einarbeitung. Manche Unternehmen geben sich auch viel Mühe bestehende Mitarbeiter zu halten. Die wenigsten aber machen sich den Aufwand und versuchen auch nach Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen mit diesen in Kontakt zu bleiben. Nur weil ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, muss es nicht heißen, dass er nicht irgendwann wieder kommt – mit viel zusätzlichem Wissen, das dem Unternehmen vielleicht noch fehlt. Diese Chance hat EY anscheinend erkannt und dafür ein Alumni Netzwerk gegründet um mit genau diesen Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben. Absolut weitergedacht und klasse kommuniziert!

 

Der EY-Fußabdruck in den Sozialen Medien und Stellenportalen

Die Vermutung liegt nahe, dass sich EY auch im Bereich Social Media viel bewegt. Genau das tun sie auch. Die Bandbreite ist groß:

 

  • Facebook
  • Instagram
  • LinkedIn
  • Twitter
  • Xing
  • YouTube
  • Führen eines eigenen Karriereblogs
  • Talent Community
  • Webcasts

 

Dabei findet auch zwischen den Kanälen eine Vernetzung anhand von Verlinkungen statt. Nicht nur unternehmensinterne Informationen werden vermittelt, sondern auch tiefere, privatere Einblicke ins Unternehmen und die Mitarbeiter (vor allem auf Instagram). Selfies, Firmenfeier-Schnappschüsse, ein Bild vom Hotelzimmer, usw. Sie wissen, wie sie einen authentischen Eindruck hinterlassen können und auf welchem Kanal das überhaupt angemessen ist.

Zudem liefern sie auf allen Kanälen regelmäßig Content. Auf Facebook, Instagram, LinkedIn, Twitter und Xing sogar meist täglich. Viel zu meckern gibt es da nicht. Die Zielgruppenansprache ist umfassend und sehr umfangreich und besteht nicht nur aus Text, sondern auch aus Video- und Bildmaterial.

Nach den bisherigen Ausführungen verwundert es nicht, dass EY auch an die gängigen Stellenportale gedacht hat. Jobstairs, StepStone, indeed, Monster, Azubio, Xing, …  auf allen großen, gängigen Stellenportalen sind sie vertreten – oft auch mit ausführlichen Informationen zum Unternehmen.

 

Mehr Schein als Sein?

Sieht vielleicht ja nur alles schöner aus als es ist. Was sagen denn die (ehemaligen) Mitarbeiter und Bewerber? Schauen wir uns die zwei größten Bewertungsportale an: Kununu und Glassdoor.

Auf Kununu erreicht EY derzeit 3,46 von 5 Sternen (Mitarbeiter: 3,48, Bewerber: 3,35) und eine Weiterempfehlungsrate von 73% bei 522 Bewertungen. Kein Kriterium fällt besonders negativ auf. Die schlechtesten Bewertungen (mit 3 von 5 Sternen) werden in den Bereichen „Vorgesetztenverhalten“, „Kommunikation“ und „Work-Life-Balance“ erzielt.

 

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Bei Glassdoor sieht es ganz ähnlich aus: 3,8 von 5 Sternen mit einer Weiterempfehlungsrate von 80%. Den Geschäftsführer befürworten sogar 94%. Auch hier fällt kein Kriterium besonders negativ auf. Der schlechteste Wert (2,8) verzeichnet EY auch bei diesem Protal bei „Work-Life-Balance“.

Auf Kununu gibt es sogar ein Dankeschön von Seitens EY‘s für all diejenigen, die eine Bewertung über EY abgegeben haben und auch die Einladung zu einem direkten Dialog. Damit vermittelt das Unternehmen, dass es die Bewertungsportale ernst nimmt und die Meinung der Mitarbeiter und Bewerber ihm am Herzen liegt.

Bei Bewertungsportalen darf man nicht vergessen, dass meist unzufriedene Mitarbeiter den Weg zu solchen Bewertungsportalen finden, wodurch die Bewertungen meist schlechter sind, als es tatsächlich der Fall ist. Eine Bewertung von 3,6 bzw. 3,8  ist für ein so großes Unternehmen ein wirklich guter Wert. Mehr Schein als Sein wird anscheinend auf dieses Unternehmen nicht zutreffen.

 

Makelloses Employer Branding bei EY?

Aber ist ihr Employer Branding wirklich perfekt? Es ist wirklich schwer Schwachstellen zu finden. Es ist meckern auf hohem Niveau, aber wer lange genug sucht wird auch fündig.

Der einzige negative Punkt, der wirklich als störend empfunden werden könnte, ist die teilweise Vermischung von Sprachen. Wenn man einen deutschen Text liest und es wird ein Video eingebunden, der zu diesem Text passt, dann erwartet man auch ein Video auf Deutsch. Das ist aber meist nicht der Fall. Auch bei den einzelnen Social Media Kanälen werden die Sprachen teilweise gemischt. Beispielsweise ist der Info-Text bei Instagram auf Englisch, aber die Beschreibung der Bilder und Videos auf Deutsch. LinkedIn ist noch verwirrender: die Beiträge selbst sind in allen möglichen Sprachen, die Unternehmensvorstellung ist auf Deutsch, der Karriereteil auf Englisch. Also ein ganz schönes Kauderwelsch. Eine Vereinheitlichung wäre hier anzuraten.

Eine weitere kleine Frage stellte sich mir, als ich ein Interview mit EY Mitarbeitern vom Jahr 2013 las. Dort traten sie auf einer Messe mit dem Claim „More than a career“ auf, der natürlich eindeutig ein Claim für die Arbeitgebermarke ist. Anscheinend haben sie diesen jetzt nicht mehr, zumindest erscheint dieser nicht auf der Karriereseite und auch nicht auf den anderen Kanälen. Die Startseite der Karriereseite beinhaltet eine andere Art Claim „Wanted: builders of a better working world“. Diesen habe ich jedoch nur auf dieser Startseite finden können und ist natürlich nur eine Anlehnung am Unternehmensclaim „Building a better working world“.  Warum hat sich das Unternehmen von dem Karriere-Claim losgesagt? Ein extra Claim für die Arbeitgebermarke ist nämlich absolut sinnvoll.

 

Fazit

EY informiert sehr umfangreich und umfassend auf seiner Karriereseite und ist sehr aktiv in allen gängigen Social Media Kanälen und Stellenportalen.   Dabei geben sie sich authentisch mit echten Mitarbeiterbildern, -zitaten und –vorstellungen und auch persönlichen Eindrücken vom Arbeitsalltag. Das Alumni-Netzwerk fällt besonders positiv auf und allgemein ihr Umgang mit ehemaligen Mitarbeitern. Der ganze Arbeitgeber-Auftritt ist durchdacht und an den jeweiligen Kanal angepasst. Etwas Verbesserungspotenzial ist zwar zu finden, aber die meisten Unternehmen können sich ein Beispiel am Employer Branding von EY nehmen, und sollten dies auch tun. Natürlich kann nicht jeder auch eine so hohe finanzielle Aufwendung erbringen, aber gezieltes Employer Branding sollte nicht vernachlässigt werden und ist auch kostengünstig möglich.