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Projekt „Employer Branding 2030“: Untersuchungen zeigen, dass Arbeitgebern bis zum Jahr 2030 noch große Umwälzungen auf dem Arbeitsmarkt bevorstehen. Arbeitnehmer werden immer knapper. Umso mehr müssen Unternehmen Fachkräfte mit einer perfekten Arbeitsplatzorganisation an sich binden und neue Talente mit diesen Mehrwerten von sich überzeugen. Welche Weichen in den nächsten zehn Jahren gestellt werden sollten.

 

Schon im Jahr 2013 prognostizierte die Studie „Die Zukunft der Arbeitswelt“, dass die Zahl der potenziellen Arbeitskräfte bis 2030 demografiebedingt um zwölf Prozent sinken wird – mit negativen Folgen für den Wirtschaftsstandort und den Wohlstand in Deutschland.

Ob Deutschlands Einwohnerzahl in den kommenden Jahrzehnten tatsächlich in dem Maße schrumpfen wird, ist nach der verstärkten Zuwanderung der vergangenen Jahre nun zwar wieder offener. Nichtsdestotrotz liegt die Geburtenziffer in Deutschland trotz eines leichten Anstiegs der Einwohner weiterhin unter dem Durchschnitt der Europäischen Union.

 

Employer Branding 2030: Bald wird jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein

Das wird in jedem Fall dazu führen, dass die hiesige Bevölkerung zukünftig deutlich älter sein wird als jetzt. Aktuelle Prognosen gehen laut der Bundeszentrale für politische Bildung davon aus, dass 2060 jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein wird. Das sind auch keine guten Aussichten für das Jahr 2030. Lange Rede, kurzer Sinn: Das Damoklesschwert des Fachkräftemangels wird weiter über den Unternehmen schweben – Zuwanderung hin, Zuwanderung her. Den Arbeitgebern geht der Nachwuchs aus.

Das Gegenmittel: Employer Branding. Nur mit einer perfekten Arbeitgebermarke können Arbeitgeber bestehende Mitarbeiter halten und neue von sich begeistern. Das Projekt „Employer Branding 2030“ sollte angesichts der steigenden Herausforderungen rund um die Gewinnung von Fachkräften und den Wettbewerb um die besten Talente verstärkt auf die Agenda aller Unternehmen rücken.

 

Employer Branding Maschinerie ist noch nicht angeworfen

Allerdings haben viele Unternehmen ihre Employer Branding Maschinerie noch nicht angeworfen. Die meisten Betriebe würden sich für ihre aktuellen Employer Branding Aktivität gerade einmal die Schulnote Vier plus geben. Das ist das Ergebnis der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg.

Für Arbeitgeber kann das nur die eine Konsequenz haben: Handeln. Wer nicht schnellstens die richtigen Weichen stellt, ist heute schon nicht mehr im Kampf um Talente gut aufgestellt. In Zukunft umso weniger.

Damit das eigene Employer Branding heute und in zehn Jahren von Erfolg gekrönt ist, hat Studienleiter Professor Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität Bamberg einen entscheidenden Tipp: Es reiche nicht, „Hochglanzversprechen zu machen, die Unternehmen müssen die Versprechen auch erfüllen, da genervte Mitarbeiter und Bewerber zunehmend über leere Versprechen in ihren Netzwerken reden und darüber lesen.

Zwei Drittel bewerben sich gar nicht erst bei solchen Firmen. Und wenn aktuelle Mitarbeiter erleben, dass nach außen gemachte Versprechen innen gar nicht eingehalten werden, sinkt bei vier von fünf die Arbeitsmotivation, und sie schauen sich schon einmal nach andern Arbeitgebern um.“ Und es ist absehbar, dass sich dieser Trend bis ins Jahr 2030 massiv verstärken wird. Denn dann steht einer noch geringeren Anzahl an Arbeitgebern eine noch größere Zahl an Vakanzen gegenüber. Arbeitnehmer können es sich also zunehmend leisten, wählerisch zu sein.

 

Employer Branding im Jahr 2030

Welche Weichen müssen Unternehmen außerdem stellen, um mit Blick auf die schlechte demographische Ausgangslage auch im Jahr 2030 noch optimal als Arbeitgeber aufgestellt zu sein?

 

Die Antworten:

  1. Arbeitgeber können künftig nur mit Arbeitsplätzen punkten, die auf eine älter werdende Belegschaft ausgerichtet sind.
  2. Arbeitgeber müssen für die Arbeitswelt der Zukunft die Potenziale der Arbeitnehmer erschließen, die heute trotz Fachkräftemangels noch Schwierigkeiten haben, eine Stelle zu finden: Das sind Angehörige ethnischer Minderheiten, Frauen in der Familienphase und Ältere.
  3. Arbeitgeber müssen ihr Employer Branding nicht nur national, sondern international ausrichten.

 

Projekt „Employer Branding 2030“: Maßnahmenkatalog für das Employer Branding der Zukunft

Welche Maßnahmen müssen dafür konkret ergriffen werden? Um sich etwa auf eine älter werdende Belegschaft einzustellen, sollten Organisationen im Rahmen des Projekts „Employer Branding 2030“ über ergonomische Arbeitsplätze, Angebote zur Gesundheitsprävention und bestmöglichen Gesunderhaltung der Arbeitnehmer und flexiblere Arbeitszeitmodelle nachdenken.

Wer Älteren etwa sehr flexibel Teilzeitmodelle anbietet, kann diese länger im Beruf halten, weil sich die zu erbringende Arbeitsleistung an die eigene körperliche Verfassung anpassen lässt. Gleichzeitig bedarf es familienunterstützender Zugeständnisse, um mehr Frauen mit Familienanschluss in die Arbeitswelt zu integrieren.

Das fängt bei flexiblen Arbeitszeiten an – mit der Möglichkeit, auch mal im Home-Office zu arbeiten. Auch gendergerechte Karrieremodelle, die es Teilzeitarbeitenden ermöglichen, in der Firma aufzusteigen, schaffen Anreize. Und nicht zuletzt die betriebseigene Kita.

 

Diversity Management gewinnt an Bedeutung

Gleichzeitig sollten Arbeitgeber an ihrem Diversity Management arbeiten, um Mitarbeiter, die aus anderen Kulturen stammen oder auch Gehandicapten, den Einstieg in den Job zu erleichtern und langfristig an sich zu binden. Hier gibt es eine Vielzahl an Möglichkeiten:

  • Interkulturelle Trainings, die das Verständnis zwischen unterschiedlichen Kulturen fördern
  • Der Ausbau der sprachlichen Kompetenzen von Mitarbeitern
  • Programme zur Eingliederung von Gehandicapten
  • Arbeitsplätze, die gezielt auf die Bedürfnisse von behinderten Menschen ausgelegt sind

Diversity Management hat neben der Chance, bestehende Personalengpässe leichter auszugleichen, auch noch einen weiteren Vorteil: Je bunter gemischt Teams sind, umso mehr werden Ideen aus unterschiedlichsten Perspektiven betrachtet. Das kann im Zweifelsfall zu einem viel durchdachteren Produkt oder Ergebnis führen.

 

Beispiel aus der Praxis

Eine Erkenntnis, die auch dem ehemaligen Siemens-Manager Peter Löscher kam. Ihm wird der Ausspruch zugeschrieben, sein Konzern sei „zu weiß, zu deutsch, zu männlich„. Zu diesem Ergebnis kam er, als er sich nach seinem Amtsantritt 2007 etwas genauer in der Organisation umgesehen hatte.

Seine Idee: Warum solle nicht ein Asiate das China-Geschäft leiten, der die Kultur besser versteht? Oder warum sollte eine Frau mit den perfekten Kompetenzen weiterhin auf dem Weg nach oben ausgebremst werden, weil sie Familie hat? Er setzte daher seinerzeit das Thema „Diversity Management“ bei Siemens weit oben auf die Agenda.

 

Internationales Recruiting

In Zukunft werden sich Arbeitgeber innerhalb ihres Projekts „Employer Branding 2030“ ohnehin stärker anderen Kulturen öffnen müssen, um innerhalb eines international ausgerichteten Recruitings in den Ländern Fachkräfte zu gewinnen, die nicht so von einem War for Talents gebeutelt sind, wie Deutschland. Dazu müssen sie ihre Employer Branding Angebote auf die jeweilige Landessprache ausrichten: Stellenanzeigen, Karrierehomepage, Social Media Auftritte und, und, und.

Fazit: Arbeitgeber, die innerhalb ihres Projekts „Employer Branding 2030“ alle genannten Faktoren berücksichtigen, werden in zehn Jahren deutlich geringere Probleme haben, Arbeitnehmer zu finden und langfristig an sich zu binden. Noch haben viele Arbeitgeber ihre Hausaufgaben aber nicht gemacht.