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Immer mehr Unternehmen setzen auf Employer Branding. Klar, die Arbeitgebermarken sind sinnvoll und senken nachweislich die Recruiting-Kosten. Als kritischer Beobachter sehe ich immer wieder grundlegende Fehler. Hier die Top 7 der schlimmsten Employer Branding Fehler.

 

Fehler 1: Das ist doch nur teures Personalmarketing

Immer wieder höre ich diesen Satz. Selbst geschätzte Kollegen verwechseln in Vorträgen die Begriffe Personalmarketing und Employer Branding in wunderbarer Regelmäßigkeit. Dabei kommt auch oft der Vorwurf, dass Employer Branding einfach nur teures Personalmarketing sei.

Um es klar zu sagen: Employer Branding und Personalmarketing sind zwei grundlegend verschiedene Sachen. Die beiden Disziplinen ergänzen sich, jedoch bildet Employer Branding eine Arbeitgebermarke. Wohingegen das Personalmarketing als ausführendes Organ das direkte Rekrutierung von Fachkräften erledigt.

 

Fehler 2: Hauptsache schön

Leider wird man das wohl nicht mehr ändern können. Man schaue sich allein die Dax-Unternehmen an. Da setzt man lieber auf ein schönes Layout, ein schicke Karriere-Website statt auf eine sinnvolle Strategie. Ich sage es immer wieder und werde auch nicht müde: Ihr könnt eure schlechten Strategien von teuren Agenturen noch so schön verpacken lassen. Es bleiben trotzdem schlechte Strategien. Die Bewerber werden es erkennen und hart abstrafen. Das beste Beispiel ist aktuell der Handel.

 

Fehler 3: Print

Print ist tot. Findet euch damit ab. Das klingt zwar hart, aber es entspricht der Realität. Wer heute noch im Employer Branding Prozess übermäßig Print-Materialien entwickeln lässt, gehört gefeuert. Selbstverständlich kann man eine Arbeitgeberbroschüre, einen Messer-Flyer oder auch mal ein paar Postkarten für Out-Of-Home-Werbung entwickeln. Wenn ich aber teilweise Pitch-Unterlagen lese in denen gefordert wird, dass man Print-Stellenanzeigen, Imagebroschüren, Flyer, Postkarten, Plakate usw. entwickeln soll, aber keine Karriere-Website, Social Media Ads oder digitale Arbeitgeberprofile, verliere ich den Glauben.

Fakt ist: Es gibt noch ganz wenige Ausnahmen in denen Print funktioniert. Nur weil man Print angeblich so toll kontrollieren kann, ist das kein Argument die eigene Arbeitgebermarke darauf zu positionieren.

 

Fehler 4: Das haben wir schon immer so gemacht

Personal-Entscheider sind oft sehr eingefahren in ihren Einstellungen gegenüber neuen Medien. Nach nur wenigen Sätzen kommt oft „Aber das haben wir doch schon immer so gemacht“. Ich bin immer sehr froh, wenn ich mit HRlern spreche, die diesen Satz auch nicht mehr hören kann. Weiterentwicklung gehört zum Employer Branding. Nur weil etwas schon immer so war, ist es nicht gleich gut. Natürlich muss man das Rad nicht neu erfinden, aber etwas Mut zur Innovation sollte man schon mitbringen, wenn man Employer Branding machen will.

 

Fehler 5: Jung gegen Alt

Unsere Gesellschaft altert. Und damit auch die Arbeitnehmer. Employer Branding wird heutzutage aber zu oft für junge Talente entwickelt. Das ist schade, denn gerade ältere Mitarbeiter mit mehreren Jahrzehnten Betriebszugehörigkeit haben großen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Sicher ist, dass viele ältere Arbeitnehmer etwas mehr Zeit brauchen, um sich mit den Veränderungen anzufreunden. Wenn man diese Menschen aber einfach übergeht, passiert genau das Gegenteil: Man spaltet die Belegschaft.

Daher ist es essentiell, dass man ein starkes internes Employer Branding macht. Das geht bei Beteiligungsprozessen (z.B. EVP Workshops) los und endet bei Mitbestimmungen über Förderprogramme oder Leitbildern.

 

Fehler 6: Die falsche Agentur

Das kommt vor und ist soweit auch ganz normal: Man wählt die falsche Agentur aus. Oft stehen diese Unternehmen dann völlig verzweifelt da und haben das Vertrauen in die Branche verloren. Doch wie kommt es zu der falschen Auswahl? Relativ häufig entscheiden HRler nur nach Optik. Siehe Fehler 2. Das ist mit Abstand der häufigste Fehler. Hier lässt man sich von scheinbar schönen Anzeigen oder Webseiten täuschen.

 

  • Bewerber-Optimiert? Fehlanzeige!
  • Candidate Jouney? Noch nie gehört!
  • Zielgruppen-Kommunikation? Ach, egal.

 

Es wird einfach nur hübsch und bunt gemacht. Wunderbar kann man das aktuell im Handel sehen, aber auch in der Pflegebranche. Mein Tipp: Entwerfen Sie vorher ein strenges Bewertungsprotokoll. Geben Sie dem Layout maximal 1/10 und fragen Sie die Agenturen nach strategischen Ansätzen. Lassen Sie sich dabei nicht mit Sätzen wie „Das machen wir immer so“ oder „Das ist doch nicht wichtig“ abspeisen. Sie erkennen seriöse Employer Branding Agenturen und Berater dadurch, dass Sie maßgeschneidert für Sie arbeiten. 0815 kann jeder.

 

Fehler 7: HR Analytics vergessen

Employer Branding ist größtenteils sehr trocken und zahlenlastig. Das nervt viele Personaler. Es ist aber zwingend notwendig, dass Sie Ihre Erfolge messen. Schauen Sie sich mindesten folgende Parameter vor dem Start der neuen Arbeitgebermarke und messen Sie alle 3 Monate:

 

  • Time to hire
  • Cost per hire
  • Cost-of-vacancy
  • Offer-Accept-Rate

 

Das sollte in jedem guten Unternehmen das Mindestmaß sein. Alle weiteren KPIs sind natürlich gern und sinnvoll zu integrieren.