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Big Data sind Datenmengen und ihre Verarbeitung, die zu groß und komplex, darüber hinaus sehr schnelllebig und oft zu schwach strukturiert für die Verarbeitung mit herkömmlichen Methoden sind. Die großen digitalen Datenmengen müssen gesammelt und analysiert, verknüpft, ausgewertet und dann verwendet werden. Ein übliches Rechnerprogramm genügt dafür nicht: Es werden in sehr leistungsfähigen Servern Daten unterschiedlicher Programme unter einheitlichen Gesichtspunkten ausgewertet. Das “Big” im Begriff kennzeichnet daher nicht nur das schiere Datenvolumen, sondern auch die Geschwindigkeit und Komplexität der Verarbeitung.

 

Einsatzmöglichkeiten von Big Data im Recruiting

Big Data beeinflusst bei effizienter Anwendung praktisch jeden Geschäftsprozess positiv. Damit sind auch deutliche Verbesserungen im Recruiting möglich. Die Unternehmen großer Branchen gehen längst diesen Weg, inzwischen ziehen einige KMU nach. Ein möglicher Weg besteht unter anderem darin, die Daten eigener, hervorragender Mitarbeiter zur Profilentwicklung für Kandidaten auf eine Stelle zu verwenden. Im Bereich des Recruitings bedeutet das, die Personaldaten sehr vieler Bewerber aus standardisierten Fragebögen mit den Anforderungsprofilen unterschiedlichster Abteilungen und möglicherweise noch mit innovativen Analysetechniken – auch mehreren gleichzeitig – zusammenzubringen.

Damit wäre schon eine dreidimensionale Struktur geschaffen, doch es sind auch noch mehr Dimensionen möglich – wenn etwa betriebswirtschaftliche Gesichtspunkte das aktuelle Recruiting beeinflussen. Das wäre unter anderem der Fall, wenn das Unternehmen für seine offenen Stellen nicht nur einfach die besten Kandidaten, sondern gleichzeitig diejenigen mit den günstigsten Gehaltsvorstellungen einstellen möchte.

 

Die jüngsten Trends (Stand: Anfang 2017) lassen sich wie folgt zusammenfassen:

 

  • Vor allem größere Unternehmen ab 500 Mitarbeiter stehen dem Thema Big Data im Recruiting sehr aufgeschlossen gegenüber.
  • KMU holen sich unter dieser Mitarbeiterzahl allenfalls externe Beratung zu Big Data Anwendungen für ihr Recruiting ins Haus. Oft vernachlässigen sie aber diese Thematik.
  • Die Hauptquelle für die Datenbasis bilden mit 80 Prozent die internen Daten eigener Mitarbeiter. Externe Quellen stammen beispielsweise aus dem Social Media Bereich, sie werden aber prinzipiell zu wenig genutzt.

 

Die Unternehmen verwenden neben Mitarbeiterdaten auch andere Unternehmensdaten, Arbeitsmarktzahlen, Benchmark Studien und Daten aus dem Social Media Segment. Es ergeben sich kontrollierbare Ansätze beim direkten Recruiting sowie für die Personalplanung, -strategie, -entwicklung und -kommunikation. Im Personalmanagement hat sich für den Big Data Einsatz der eigene Begriff “HR Analytics” ( Workforce Analytics = Belegschaftsanalyse) eingebürgert. Unternehmen wie Google, IBM oder Walmart nutzen HR Analytics Programme, die vorhersagen:

 

  • Wann benötigt eine Abteilung wie viele und welche Mitarbeiter?
  • Wie sehen die jüngsten Anforderungsprofile für bestimmte Stellen aus? Welche Soft- und Hard-Skills müssen Bewerber zwingend mitbringen?
  • In welchem Team ist die Mitarbeiterzufriedenheit hoch, wo ist sie zu niedrig?

 

Durch Big Data entstehen im Recruiting immer effizientere Matching-Methoden. Die Entwicklung könnte darauf hinauslaufen, dass der Computer künftig den Personalchef wenigstens teilweise ersetzt. In einigen Firmen ist schon ein Trend in diese Richtung zu beobachten.

 

Praxisbeispiel für Big Data im Recruiting

Der VNR – Verlag für-die Deutsche Wirtschaft AG – betreibt seit 2013 den Big Data Ansatz für das eigene, proaktive Social Media Recruiting. Zum Einsatz kommen Daten des eigenen Mitarbeiterstammes, betriebswirtschaftliche Kennzahlen, Standards bei den Anforderungsprofilen und die Daten der Social Media Networks Xing und Facebook, wo auch die meisten Mitarbeiter rekrutiert werden. Das Unternehmen mit fast 500 Beschäftigten und über 80 Millionen Euro Jahresumsatz verarbeitet rund 5.000 neue Bewerbungen pro Jahr, benötigt aber maximal 50 neue MitarbeiterInnen. Inzwischen können 10 % aller Kandidaten über Social Media Kanäle rekrutiert werden, ihre Daten werden im VNR Big Data Center mit den Anforderungsprofilen verglichen.

 

Bots im Personalmarketing

Chatbots können in Messenger-Diensten inzwischen automatisiert mit Bewerbern kommunizieren. Im Kundendienst werden solche Bots schon vielfach eingesetzt, im Recruiting beginnen sie sich gerade durchzusetzen. Sie verfügen über Antwortmöglichkeiten auf viele Fragen von Bewerbern und dienen damit als quasi live vermittelte FAQ.