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Für Unternehmen wird es immer schwieriger passende Mitarbeiter für ihre offenen Stellen zu finden. Das liegt daran, dass durch den demografischen Wandel immer weniger Arbeitskräfte dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Bewerber sind nicht mehr Bittsteller beim Unternehmen, sondern haben größere Ansprüche und genauere Vorstellungen, als noch vor einigen Jahren. Sie gewinnt an Macht. Recruiting gewinnt daher immer mehr an vertrieblichem Charakter. Das Unternehmen und die Stelle müssen zielgruppengerecht präsentiert werden, um die besten Kandidaten für sich zu gewinnen.

 

Dazu kommt die Schwierigkeit, dass Bewerber mittlerweile eine große Palette an  Möglichkeiten zur Verfügung haben einen Job zu suchen. So gibt es eine riesige Auswahl an Jobportalen (auch branchenspezifische), die Möglichkeit Personaldienstleistungsunternehmen für die Vermittlung zu engagieren oder ganz neue Kanäle, wie Social Media, zu nutzen. Auch die Wege über die sich ein Bewerber über ein Unternehmen informieren kann sind vielfältiger geworden. Nicht nur die jeweiligen Unternehmenswebsites sind ausschlaggebend, sondern auch Arbeitgeber-Bewertungsportale, wie z.B. kununu, mein Chef oder JobVote, oder Social Media Kanäle. So stehen Unternehmen der Herausforderung gegenüber, dass sie herausfinden müssen wo ihre Zielgruppe erreichbar ist und wie sie diese von ihrem Unternehmen überzeugen können. Zudem müssen sie sich immer wieder mit neuen Kanälen und deren Potenzialen beschäftigen – also neugierig und immer up-to-date sein. Es liegt auf der Hand, dass ein gutes Employer Branding daher immer mehr an Bedeutung gewinnen wird.

 

Einfluss von Digitalisierung auf die Bewerbersuche

Manche Recruiting-Abteilungen werden sich womöglich überfordert fühlen. Plötzlich sollen sie vor Kreativität strotzen, um den Bewerbern ein Erlebnis schaffen zu können. Sollen ihr Unternehmen vermarkten, verschiedenste Kanäle bespielen, am besten noch Social Media Experten sein und grundlegendes Wissen in Informatik, Grafik und Technik mitbringen. Ganz schön viel auf einmal. Daher nachfolgend einige Empfehlungen:

  • Es ist nicht sinnvoll alle möglichen Kanäle zu bespielen. Besser ist es zu untersuchen, wo die eigene Zielgruppe tätig und erreichbar ist. Der Fokus sollte auf diesen Kanälen liegen, statt sich in jeden neuen Trend, jeden neuen Kanal, sofort hinein zu stürzen. Ist die Entscheidung für einen neuen Kanal gefallen, dann sollte man sich erst einmal damit beschäftigen, wie man diesen optimal für sich nutzen kann. Wird dies nicht getan, dann ist es meist nur halbherzig und kann bei der Zielgruppe unter Umständen negativ ankommen.
    Wichtig ist, egal wo, reagieren sie immer sachlich und professionell auf Kritik – ganz egal ob sie unwahr, unverschämt oder sogar beleidigend ist.
  • Wo ihre Zielgruppe aktiv ist können Sie über das Social Listening Also die Beobachtung was über das eigene Unternehmen bzw. die Produkte von ihrer Zielgruppe wo gesagt wird. Das ist eine sehr umfangreiche Aufgabe, aber verschiedenste Softwareprogramme können dafür eine riesen Unterstützung sein. Aber Vorsicht: in den sozialen Netzwerken kann auch gezielt ein falscher Eindruck erweckt werden, durch neuere Formen des Social Engineerings. Ein kleines Beispiel verdeutlicht was gemeint ist: die Brexitwahl 2016 wird im Zusammenhang mit diesem Thema gern genannt. Dort haben die Befürworter des Brexits die Kanäle mit automatisch erstellten Beiträgen geflutet (über sogenannte Social Bots). Dies sollte den Eindruck erzeugen, es gäbe wesentlich mehr Befürworter als Gegner. Eine solche Form der Manipulation muss nicht immer Erfolg haben, aber auch ein Unternehmen sollte diese Möglichkeit im Hinterkopf behalten, wenn es Social Listening anwendet.
  • In Zeiten der Digitalisierung ist es wichtig, dass auch der mobile Bewerbungsprozess für die Bewerber ermöglicht wird. Bereits 2014 gaben 76% der Befragten einer Indeed Studie an, sich mobil bewerben zu wollen, wenn das Unternehmen dies akzeptieren bzw. anbieten würde. Betrachtet man aber die DAX-Unternehmen, scheint dieser Trend bis heute noch nicht ausreichend bei den Unternehmen angekommen zu sein. Demnach bieten laut einer Studie der Digitalagentur Wollmilchsau lediglich 31% dieser Unternehmen eine mobile Bewerbung an (Stand 2016). Hier besteht also Nachholbedarf.

 

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  • Eine Recruiting-Abteilung kann nicht immer alles selbst machen – zumindest nicht, wenn das Unternehmen bei seiner Bewerbersuche aus der Masse hervorstechen möchte. Daher suchen Sie sich Experten im eigenen Unternehmen, die Sie mit ihrer Fachkenntnis unterstützen können. Finden Sie dort keine, dann wenden Sie sich an externe Experten. Informieren Sie sich auch über mögliche Softwarelösungen, die Ihnen die Arbeit erleichtern könnten. Vor allem Bewerbermanagementprogramme sind äußerst sinnvoll.
  • Gestalten Sie ihre Karriereseiten und Stellenanzeigen Ausschließlich Texte zu verwenden kann die Bewerber schnell langweilen. Nutzen Sie Methoden wie z.B. Storytelling; lassen Sie eigene Mitarbeiter zu Wort kommen (z.B. in Videos); zeigen Sie Fotos aus Ihrem Unternehmen und der Arbeitsumgebung der Mitarbeiter oder wie wäre es mit einem Unternehmens-Blog? Das alles macht authentisch und interessant.
  • Die Unternehmenswerte, die Sie nach innen und außen kommunizieren, sollten authentisch und wahr sein. Es bringt Ihnen nichts, wenn ein Mitarbeiter bei Ihnen unter völlig falschen Erwartungen startet und dann bitter enttäuscht wird. Das sorgt nicht nur für eine hohe Wechselwahrscheinlichkeit, sondern auch für schlechte Mund-zu-Mund Propaganda.
  • Ein wichtiges Thema ist mittlerweile auch das Recruiting wechselbereiter Mitarbeiter Nutzbar sind vor allem Plattformen wie Xing, LinkedIn oder Experteer. Anhand verschiedener Suchfilter können Recruiter dort nicht nur aktiv suchende Bewerber finden, sondern auch passive Kandidaten, die man eventuell von einem Wechsel überzeugen könnte. Auch hier gibt es Softwarelösungen, die noch mehr rausholen können. So z.B. die Berechnung der Wahrscheinlichkeit der Wechselabsicht oder wie hoch die Fluktuation in der Branche/dem Beruf/dem Unternehmen ist. Grenzen gibt es aber auch hier: Kandidaten mit seltenen Profilen oder Top Manager, die online kaum sichtbar sind, sind schwer erreichbar. Hier hilft nur die Direktsuche, Networking oder ein erfahrener Headhunter.

 

Einfluss von Digitalisierung auf Bewerberauswahl:

Nicht nur bei der Bewerbersuche, sondern auch bei der Auswahl der passenden Kandidaten, können digitale Lösungen helfen. Einige Beispiele:

  • Eine erste Vorauswahl der Bewerber kann anhand einer Software erledigt werden. Das bietet sich natürlich vor allem für Stellen bzw. Unternehmen an, die eine große Anzahl an Bewerbungen generieren.
  • Ein Online-Assessments bzw. elektronische Eignungsdiagnostik kann durchgeführt und automatisch ausgewertet werden. So beispielsweise Intelligenztests, Tests zu Fachwissen oder zum Sprachfluss.
  • Eine weitere Möglichkeit ist es das erste Gespräch via Telefon oder Webcam durchzuführen. Das kann für beide Seiten kostenbare Zeit sparen und wird auch schon häufig genutzt.
  • Zu guter Letzt ist es auch wichtig das Thema der abgelehnten Bewerber Diese sollten nicht mit einer Standardantwort abgespeist werden, sondern bestenfalls mit individuellem Bezug. Das kann eine nette Erklärung sein, warum es aktuell nicht geklappt hat. Aber auch eine Empfehlung einer Alternative (Verweis auf andere Stelle oder (Partner)Unternehmen). Auch Tipps an den Bewerber, wie er zukünftig seine Chancen erhöhen kann, beispielsweise Verbesserungen in den Bewerbungsunterlagen oder beim Auftreten im Vorstellungsgespräch, sind gern gesehen. Es ist eine wirklich gute Möglichkeit sich von anderen Unternehmen positiv abzugrenzen und für ein gutes Image zu sorgen. Inwieweit es aber bei Ihnen realisierbar ist, ist natürlich abhängig von der Fülle an Bewerbungen, die sie erhalten.

 

Fazit

Die Anforderungen und die Arbeitsaufgaben im Recruiting-Bereich haben sich verändert bzw. erweitert. Dennoch ist es keine unmögliche Aufgabe geworden. Wichtig ist es kontinuierlich auf dem Laufenden zu bleiben was die eigene Zielgruppe macht, wo sie sich bewegt und wie sie angesprochen werden kann. Auch sollte es zur Normalität werden sich Unterstützung im eigenen Unternehmen oder von externen Experten zu holen, wenn dies erforderlich ist.